Кого поставить РОПом – руководителем отдела продаж? Это опытный риэлтор как повышение или другой человек с навыками администратора?

Как на это будут смотреть риэлторы?

Есть 3 ситуации появления РОПа в агентстве недвижимости:

  1. Этот РОП вырастает из круга коллег. Очень сложная для него ситуация, потому что ему нужно будет принимать некоторые непопулярные решения.

В данном случае, когда повышают человека в должности и он становится начальником, на него начинают задираться, подтрунивать:

«Ой, начальник, сразу голову задрал!» и т. д.

Здесь человеку нужно быть достаточно жестким, справедливым, но жестким. Вас начнут троллить и, если вы не поставите на место человека, то вас так и будут троллить до конца дней и вы будете очень плохой РОП. Поэтому вы шутника ставите на место, общаясь с ним один на один.

Например, выводите в курилку, просто общаетесь, говорите:

«Слушай, я понимаю, меня повысили, а мы с тобой коллеги. Но давай договоримся с тобой так: если ты позволишь еще раз шуточки в мой адрес, особенно при коллективе, я тебя уволю. Вопросы есть? Нет. Если есть, давай разбираться».

Нужно говорить открыто по душам один на один, не при коллективе. Если кто-то позволяет такие выпады при коллективе, то ясно, что на этом партнерская модель заканчивается, начинаются жесткие переговоры.

  1. Вторая ситуация – когда РОП приходит со стороны и часто даже не из риэлтерского бизнеса.

Если РОП придет сильный, то, смотрите по ситуации. Если вы – собственник бизнеса, то РОП должен набирать команду под себя. Когда он придет, самых непокорных он уволит сразу.

Это еще прописано в трактате Макиавелли «Государь». Как только появляется новый наместник в провинции, первое, что он делает, он убирает лидера, который был здесь вместо него, по одной простой причине. Он убирает его без разговоров. Там никто не разбирается, хороший он, плохой. Ответ очень прост. Если б он был хорош, то новый бы на его месте не появился. И если бы он был хорош, он бы не довел компанию до плачевного состояния.

Мне это приходилось делать многократно, потому что до риэлтерского бизнеса я много ездил, открывал филиалы, закрывал филиалы, реанимировал филиалы за короткий период времени, работал кризис-менеджером. И, соответственно, мне приходилось принимать непопулярные решения. Сначала это было тяжело. Со временем это уже стало нормой. Здесь не может быть никакой жалости. Это не то, чтобы бессердечный или жестокий руководитель, человек. Просто в природе вообще нет такой живой твари, которая испытывает жалость к самой себе. Нет.

В природе вообще нет жалости. Жалость – это обратная сторона гордыни. Когда вы кого-то жалеете, вы автоматом ставите себя выше него. Типа: «Ой, бедняжечка» или: «Ой, мне его жалко». Соответственно, вы уже «лучше», чем он, вы «выше», чем он. Жалость - это очень негативная эмоция.

Или вы договариваетесь с этим персоналом, и он работает вместе с Вами как единая команда. Или те, кто саботажники – на фиг с пляжа.

При второй ситуации вхождения в компанию РОПа или вы договариваетесь с персоналом, и он работает вместе с вами как единая команда. Или саботажники идут вон. 

  1. Третья ситуация – когда РОПа покупают, его не нанимают по вакансии, он не приходит со стороны.

Когда Вы его покупаете, занимаясь хедхантингом, перекупаете его у другой компании. В принципе расклад будет тот же. Он, скорее всего, уволит самых непокорных. Остальную команду заточит под себя и наберет тех, кого ему не хватает. Здесь Вы ему даете определенный карт-бланш – возможность набирать людей под себя. 

Единственное, что я вам рекомендую как собственнику – это проводить все ключевые этапы собеседования самостоятельно с каждым сотрудником, начиная от расклейщика и заканчивая топ-менеджером.

Если у Вас там одно-, двух, трехэтапное собеседование, третий этап всегда проводите вы. Вы должны знать каждого и чувствовать каждого, кто входит в вашу компанию. Потому что ваша компания – это ваш живой организм, это продолжение вашего тела. И если вы введете паразитов, то можете сделать выводы, что будет дальше. 

Это опытный риэлтор или другой человек с навыками регистратора? 

  1. Необходимо тестирование по Адизесу, кто он и что он умеет делать, какие у него функции ярко выражены.
  2. Тест по Герцбергу.
  3. Тест по Килману.
  4. Тест на пригодность его в качестве руководителя.

Эти тесты необходимо проводить с кандидатом, когда вы его метите на повышение. Потому что редко бывают ситуации, когда классный риэлтор становится классным руководителем по одной простой причине. Ему тяжело преодолеть свои поведенческие стереотипы риэлтерские. 

Его так и тянет провести разные сделки. Его так и тянет помочь своим коллегам, сделать работу вместо них. И он их не развивает, он их убивает в развитии. Потому что, не решая сами эти проблемы, они никогда не разовьются, они не смогут решить дальше эти проблемы самостоятельно.

В результате у Вас РОП – это затычка от всех бед и решение всех проблем. Как только возникает какой-то конфликт, все бегут к нему как к большой маме: «Мама, помоги. Мама, защити». И РОП, естественно, как большая мама, а чаще всего это женщина, сразу включается и начинает заботиться о них как о своих птенцах. Это очень негативная модель. Здесь включается стереотип женщина-мать, и на этом ваш бизнес закончился. Дальше уже пошел трансфер, перенос сюда семейного стеретипа. И вы, как руководитель, будете от этого всего получать не слабую отдачу, так, что может и здоровье вылетать, особенно спина и плечи по психосоматике. 

Поэтому лучше, конечно, брать РОПа с навыками администратора. Если мы берем по Адизесу, то классный РОП – это большая буква Р – производитель результатов. И это большая буква А– это классный админ. Все остальные буквы могут быть маленькие, они большие не нужны. Если будет еще большая буква И – интегратор, это будет здорово. Но если он будет предпринимателем, Вам будет с ним тяжело, это если будет большая буква П.

И второе, что нужно сделать, нанимая РОПа – запретить ему проводить личные сделки. А его часто оставляют работать по VIP-клиентам, потому что у него есть своя определенная база. 

Руководитель отдела продаж должен всех своих клиентов передать тому риэлтору, которому он считает нужным и закрепить каждого клиента за тем или иным риэлтором по какому-либо признаку нишевания: по территории, по типу объекта, по стоимости объекта, по сегменту клиентов. По тому типу, по которому работает ваше агентство недвижимости. Вся его мотивация должна быть заточена на результаты всего отдела, чтобы его не давила «жаба».

Отдел продаж выполнил объем за месяц – РОП получил зарплату, получил бонусы, получил премию. Соответственно, все сотрудники получили ставки, проценты, бонусы.

 

Была ли эта статья полезной?
Пользователи, считающие этот материал полезным: 0 из 0
Еще есть вопросы? Отправить запрос

Комментарии

На базе технологии Zendesk